Appuyer les personnes LGBTQ+ en milieu de travail : guide à l’intention des propriétaires de petites entreprises

Les propriétaires de petites entreprises ont une merveilleuse occasion de célébrer et soutenir la communauté LGBTQ+ non seulement pendant le Mois de la Fierté, mais aussi tout au long de l’année.

Les petites entreprises font déjà leur part. L’été dernier, la Chambre de commerce des États-Unis a publié un sondage indiquant que 72 % des propriétaires de petites entreprises ont déclaré qu’ils accepteraient de perdre des clients en raison de leur soutien de communauté LGBTQ+. De plus, 86 % ont déclaré qu’il était important d’offrir une culture inclusive à la clientèle.

Maintenant que la Fierté est arrivée, il est temps de penser en grand à la façon dont vous pourriez passer à l’action. Mais quelles sont les meilleures façons de devenir un allié en tant qu’employeur?

Le Canada compte environ un million de personnes LGBTQ+ selon Statistique Canada. Et, en date de 2021, les petites entreprises au Canada employaient 8,2 millions de personnes. En tant que propriétaire de petite entreprise, vous pouvez vous assurer que votre lieu de travail est non seulement accueillant, mais soutient également votre personnel LGBTQ+. Tout ce qu’il faut, c’est un peu d’empathie et un peu de réflexion sur le fonctionnement de votre entreprise.

Rendre votre embauche inclusive

Un milieu de travail accueillant commence par des pratiques d’embauche accueillantes. Si vous voulez vous assurer que votre petite entreprise est un environnement sûr et encourageant pour tous, assurez-vous d’abord que vos offres d’emploi ne rejettent pas certains candidats par inadvertance.

En 2021, la Society for Human Resource Management a rapporté que selon une étude récente du moteur de recherche d’emploi Adzuna, environ seulement un quart des offres d’emploi aux États-Unis encourageaient activement les candidatures des membres de la communauté LGBTQ+.

« Nous encourageons fortement toutes les entreprises qui adoptent l’arc-en-ciel pour le mois de juin à examiner de près leurs processus et politiques d’embauche internes afin de s’assurer qu’elles soutiennent réellement la communauté LGBTQ+ », a déclaré le cofondateur d’Adzuna à la SHRM, « en commençant par utiliser langage inclusif dans le processus d’embauche ».

Pour souligner votre soutien à la communauté LGBTQ+, assurez-vous que tous les candidats potentiels savent qu’ils ont leur place dans votre entreprise. Songez à ajouter un énoncé sur la diversité à vos offres d’emploi pour mettre en valeur vos priorités.

Révisez votre langage

Selon l’ancienneté de votre entreprise, il pourrait être bénéfique de rapidement réviser vos documents d’embauche et politiques. Commencez par consulter une source de confiance comme le guide de référence du GLAAD (Gay & Lesbian Alliance Against Defamation) pour repérer tout langage daté et potentiellement offensant dans vos documents actuels.

Ensuite, essayez de trouver et de supprimer tout langage qui suppose une construction binaire de genre comme « il ou elle », « frères et sœurs » et « Monsieur ou Madame ». Vous n’aurez plus besoin d’eux lorsque vous aurez adopté un style épicène et inclusif, par exemple, en privilégiant « personnel » plutôt qu’« employés », en utilisant le nom de la personne plutôt qu'un pronom genré, en parlant de « fratrie » plutôt que de « frères et sœurs », etc.

Offrir du soutien en RH et en santé mentale.

Assurez-vous que vos régimes d’assurance-maladie offrent une couverture adéquate et que tout le personnel est au courant de cette situation.

En plus d’utiliser un langage inclusif dans vos politiques et documents existants, assurez-vous d’inclure également des explications concises sur les politiques générales, incluant les congés parentaux et d’adoption et les processus de signalement aux RH.

Aussi : votre lieu de travail a-t-il un guide de transition? Il s’agirait d’un document de référence pour le personnel qui envisage de recevoir des soins d’affirmation de genre, avec des explications simples sur les avantages médicaux offerts et des ressources pour approfondir la conversation. Si ce n’est pas le cas, il est temps d’en créer un.

Il est également crucial de s’assurer que l’ensemble du personnel comprend leurs avantages sociaux en matière de la santé mentale. Selon une étude de la société internationale de conseil en gestion McKinsey, 29 % du personnel LGBTQ+ interrogé ont déclaré se sentir mal à l’aise de partager leurs préoccupations en matière de santé mentale avec leurs collègues. (Comparez ce résultat avec 14 % du personnel hétérosexuel et 47 % du personnel transgenre qui a répondu au sondage.) 

Si vous vous sentez dépassé et que vous craignez d’oublier quelque chose ou d’oublier quelqu’un, ne vous inquiétez pas. Vous pouvez embaucher un conseiller ou même demander à votre personnel quels avantages inclusifs ils aimeraient voir offerts en milieu de travail. Être ouvert à l’apprentissage et à l’adaptation fait toute la différence.

Configurer un groupe de ressources de personnel

Les groupes de ressources de personnel sont des groupes bénévoles et dirigés par du personnel qui cherchent à favoriser la diversité et l’inclusion en milieu de travail. Ils le font à la fois en collaborant avec les gestionnaires sur des efforts spécifiques et, plus généralement, en favorisant un environnement où l’ensemble du personnel se sent en sécurité pour discuter des problèmes qui les touchent et qui touchent leur travail.

Si vous voulez commencer à mettre en place un groupe de ressources de personnel pour les personnes LGBTQ+ au sein de votre petite entreprise, la Human Rights Campaign fournit un guide étape par étape utile. Travaillez avec votre équipe des ressources humaines pour élaborer un plan visant à créer et à soutenir des groupes de ressources de personnel au sein de votre organisation. Informez-vous pour trouver toute personne intéressée à créer un environnement de travail plus favorable pour le personnel LGBTQ+.

Encourager le partage des pronoms

Votre personnel indique-t-il ses pronoms dans ses courriels? Si ce n’est pas le cas, un simple changement pourrait aider une partie de votre personnel LGBTQ+ à se sentir plus à l’aise.

L’affichage des pronoms dans des endroits comme les signatures des courriels et les porte-noms normalise la pratique afin que toute personne qui veut clarifier ses pronoms puisse le faire sans se faire remarquer. N’oubliez pas que les limites de chacun sont différentes et que certaines personnes peuvent être plus discrètes que d’autres.

Faites l’effort toute l’année

Le Mois de la fierté n’est pas le seul moment de l’année pour exprimer votre soutien à la communauté – votre petite entreprise devrait le faire toute l’année, à l’interne et à l’externe.

Tout d’abord, vous pouvez appuyer la communauté LGBTQ+ en commémorant son histoire. Bien que le Mois de la fierté sont en juin au Canada, il y a aussi la Journée internationale de visibilité transgenre en mars et la Journée nationale d'affirmation de son identité en octobre. Il y a également la Journée mondiale de lutte contre le sida le 1er décembre, la Journée internationale de la visibilité des lesbiennes le 26 avril, le Harvey Milk Day le 22 mai, etc.

Vous n’avez pas à célébrer chaque événement, mais il est très utile de prendre le temps de vous éduquer et d’éduquer votre personnel sur au moins quelques-unes de ces journées. De plus, votre soutien ne devrait pas seulement être lié à ces moments de reconnaissance. Assurez-vous de soutenir la communauté dans vos activités quotidiennes.

Faire participer la haute direction

Quelles que soient les politiques que vous adoptez pour soutenir le personnel LGBTQ+ dans votre petite entreprise, il incombera à vos cadres supérieurs de veiller à ce que toutes les pratiques exemplaires soient appliquées. Votre travail consiste à vous assurer qu’ils ont ce qu’il faut pour réussir.

Après avoir fait vos recherches et mis à jour vos politiques en milieu de travail, organisez des séances de formation pour vous assurer que vos chefs d’équipe sont prêts et enthousiastes à l’idée de donner l’exemple. Même si vous n’avez que peu ou pas de mises à jour à partager, expliquez vos politiques en matière de diversité et d’inclusion à votre équipe de gestion et répondez à leurs questions.

N’oubliez pas qu’on ne cesse jamais d’apprendre, y compris vous.

Peu importe la quantité de recherches que vous avez effectuées, vous devez vous rappeler que nous en apprenons tous constamment davantage sur le genre et la sexualité, quelle que soit notre identité. Si vous avez le budget pour le faire, songez à organiser des événements éducatifs trimestriels ou à investir dans un conseiller en matière de diversité, d’équité et d’inclusion qui pourrait aider votre direction à créer un environnement ouvert d’esprit et consciencieux. Peu importe ce que vous savez, vous ne saurez jamais tout, et il est normal de faire des erreurs tant que vous abordez tout le monde avec patience et respect.