Quelles données faut-il utiliser pour le suivi des ressources humaines ?

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Une gestion efficace du capital humain nécessite, tout comme celle d’autres types de ressources, d'avoir à sa disposition un minimum d’informations sur lesquelles s’appuyer. Retour sur les données qui sont utilisées au quotidien par les responsables RH pour assurer le suivi des ressources humaines.

1/ Le nombre de partenaires

Vos effectifs ne sont pas seulement les salariés de votre équipe mais aussi tous ceux qui participent au développement de votre entreprise et qui collaborent avec vous, même occasionnellement. L’idée est d’enregistrer toutes ces personnes pour savoir précisément combien de partenaires travaillent avec vous.

2/ Le niveau de rémunération globale

Là aussi, il s’agit de relever un chiffre global qui est la somme totale des salaires que vous versez par mois ou par an. Il est utile dans la mesure où il vous aide à garder une masse salariale équilibrée par rapport à vos résultats. Si ce montant est trop bas, il indique que vous ne rémunérez peut-être pas suffisamment vos meilleurs talents et, s'il est trop haut, que vous mettez trop d’argent dans les salaires. Sachez toutefois que ce chiffre ne comprend pas seulement la rémunération directe mais aussi tous les avantages sociaux et les avancements professionnels.

3/ La rémunération moyenne

Si vous divisez la rémunération globale par l’effectif de vos salariés, vous obtenez la masse salariale moyenne. Un chiffre dont il faudra surveiller l’évolution car il dit beaucoup de choses essentielles au bon suivi des ressources humaines, à la fois sur la hauteur des salaires que vous versez et sur la bonne distribution de vos ressources. Plutôt que de payer généreusement une petite équipe croulant sous le travail, il serait plus judicieux de créer de nouveaux postes, de verser des salaires plus justes et d’équilibrer raisonnablement les charges de travail.

4/ La rotation de l’emploi

Parmi les différentes données de suivi des ressources humaines, le renouvellement du personnel, ou turn over, est le meilleur indicateur du cycle de gestion des vos talents. On l’obtient par le calcul suivant : on divise le nombre de départ d’employés par l’effectif moyen, et cela sur une même durée – sur une année par exemple. Une bonne rotation ne doit être ni trop élevée ni trop basse. Des départs trop fréquents doivent vous alerter car ils peuvent être les symptômes d’un environnement de travail déplaisant – un trop gros turn over nuit à la productivité et coûte de l’argent. Vos recrutements doivent donc être intelligents : voici les outils qui faciliteront la gestion de vos recrutements.


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5/ Le taux d’absentéisme

L’absentéisme qui nous intéresse ici ne concerne ni les absences statutaires (jours fériés, vacances), ni les absences administratives (invalidité, congés maternité et paternité) mais les absences circonstancielles, c’est-à-dire toutes celles qui ne sont pas prévues (retard, maladie, motif personnel et absence injustifiée).

L’absentéisme n’est pas grave tant qu’il n’est pas élevé. Il l’est s’il perturbe votre organisation et bouscule souvent votre calendrier jusqu’à générer des coûts supplémentaires et des retards dans votre production. Trop d’absentéisme ne signifie pas forcément que vos employés sont fainéants, mais peut être le signe d’un environnement de travail déplaisant. Pas de panique ! Vous avez à votre disposition 5 moyens pour booster la QVT (qualité de vie de travail).

Crédit photo : Freepik.