Comment calculer le coût d’embauche d’un salarié ?

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Cruciale question que celle du coût d’embauche d’un salarié et pourtant ô combien complexe de prime abord à évaluer ! Quel va être l’impact sur mon budget d’entreprise ? Le coût d’un salarié ne se restreint pas au calcul du salaire net ou même brut du particulier. Entre les charges directes (les charges salariales et les charges patronales), les multiples charges indirectes et les différentes aides à l’embauche, pas facile de s’y retrouver pour l’employeur ! QuickBooks vous aide à y voir un peu plus clair.

La part des charges directes dans le coût d’embauche du salarié

Vous êtes tenus d’effectuer le calcul du montant total des charges directes d’un salarié sur la base de son salaire brut. De celui-ci vous déduirez les charges sociales salariales et patronales.

Formule : Calcul du salaire net

Savez-vous calculer le salaire net d’un employé ? Il suffit d’ôter 22 % au salaire brut !
salaire net = salaire brut * 0,78

L'Expert Masqué vous avait déjà expliqué comment calculer le salaire net imposable de vos salariés.

Calcul des charges sociales salariales sur le salaire brut

Votre entreprise doit imputer les charges sociales salariales au salaire brut de l’employé puis les redistribuer aux organismes référents. Elles représentent 22 % du salaire brut (avec des variations de 1 à 2 %) et concernent notamment :

  • la contribution sociale généralisée (la fameuse CSG) ;
  • la contribution pour le remboursement de la dette sociale ;
  • l’assurance vieillesse ;
  • la cotisation chômage ;
  • les cotisations pour la retraite complémentaire.

 

Calcul des charges patronales sur le salaire brut

Sur chaque salarié, votre entreprise aura à payer des charges patronales dont le pourcentage est de 42 % du salaire brut. Elles regroupent notamment :

  • l’assurance maladie ;
  • la contribution solidarité autonomie ;
  • les allocations familiales ;
  • la cotisation chômage ;
  • la retraite complémentaire ;
  • les formations professionnelles.

 

Déterminer le coût d’embauche total de votre salarié

Si nous récapitulons, le coût total de votre salarié revient à effectuer le calcul suivant :

salaire brut + charges patronales

ou

salaire net + charges sociales salariales + charges patronales

Songez également à prendre en compte les rémunérations ou gratifications annexes comme les tickets restaurant, le 13e mois, les divers avantages en nature et les éventuelles primes d’intéressement ou les frais de déplacement.
Le montant des charges sociales salariales et des charges patronales peut varier : le mode de calcul des cotisations peut être différent en fonction de la nature du contrat (contrat de professionnalisation, d’apprentissage, alternance, etc.).

Quelles aides pour réduire le coût d’embauche d’un salarié ?

Afin de soutenir les employeurs, l’État a mis en place divers dispositifs et autres aides à l’embauche destinés à abaisser le coût du travail.

Le crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi (CICE)

Le CICE, destiné à favoriser la compétitivité et l’employabilité des entreprises, équivaut à une baisse des charges patronales. Toutefois, la rémunération du salarié ne devra pas dépasser plus de 2,5 fois le SMIC mensuel brut, soit 3 642 € (le SMIC horaire brut est de 9,76 €). Il s’agit d’un abattement de 6 % des charges patronales des rémunérations versées sur l’année civile. Retrouvez le détail de l'impact du CICE sur les entreprises.

La loi Fillon

Cette aide est destinée aux salaires ne dépassant pas 1,6 fois le SMIC mensuel brut. Le calcul de l’allègement s’effectue sur la base de la rémunération annuelle brute du salarié. Seuls les salariés relevant de l’assurance chômage (en CDI ou en CDD temporaires ou à temps partiel) peuvent bénéficier de la loi Fillon. Grâce à ce dispositif, vous n’aurez plus à vous acquitter des cotisations sociales du salarié à l’exception de la cotisation chômage. Le calcul de votre allègement s’effectue en multipliant la rémunération annuelle brute par un coefficient qui dépend de votre effectif :

  • 0,2795 pour toute entreprise employant moins de 20 salariés ;
  • 0,2835 pour les entreprises de plus de 20 salariés.

Contrat unique d’insertion (CUI) – Contrat d’accompagnement dans l’emploi

Cette aide de l’État permet à des entreprises d’embaucher toute personne rencontrant des difficultés d’insertion professionnelle. Il s’agit d’un allègement des cotisations patronales comme l’assurance sociale, les allocations familiales ou encore la taxe d’apprentissage, réservé aux entreprises du secteur non marchand (si votre entreprise relève du secteur marchand, vous pouvez bénéficier du CUI-CIE : Contrat unique d’insertion – contrat initiative emploi). Pour y avoir droit, vous devrez embaucher des personnes rencontrant des difficultés d’insertion sur le marché du travail :

  • des chômeurs de longue durée ;
  • des bénéficiaires de minimas sociaux dont les travailleurs handicapés (AAH) ;
  • des personnes dont l’âge freine l’embauche.

Au-delà des trois aides évoquées ici, il existe d’autres aides financières, notamment celles prévues pour favoriser le développement économique des zones franches urbaines - territoires entrepreneurs (ZFU-TE), sous la forme d'exonérations fiscales. Il existe également une aide à la première embauche destinée aux TPE.

 

Les coûts d’embauche indirects d’un salarié

D’autres frais découlant d’un recrutement, moins évidents à première vue, devront également être pris en compte pour évaluer le coût d’embauche global de votre salarié :

  • le recrutement : l’embauche représente un coût en temps, en personnel ou en sous-traitance si vous faites appel à un cabinet de recrutement ;
  • l'intégration : il va falloir ensuite que vous formiez un minimum ce salarié. Cela représentera un coût en temps puisqu’au moins deux salariés, celui que vous embauchez et celui qui le forme, accuseront une baisse de productivité. Il faudra enfin fournir à ce salarié son équipement de travail, bien que ce coût puisse être considéré comme un investissement et être amorti sur plusieurs années ;
  • la fin de contrat : un licenciement ou toute autre rupture d’un contrat de travail, à l’exception de la démission, engendre inévitablement une charge financière supplémentaire – sauf pendant la période d’essai. Certaines situations, comme un départ en retraite, peuvent malgré tout être anticipées par une provision financière suffisante sur un compte épargne. Il existe également des assurances pour couvrir certains risques financiers, comme la garantie arrêt de travail. Nous pourrions également mentionner d’autres charges indirectes secondaires comme la médecine du travail (70 à 80 € par salarié et par an en moyenne), la mutuelle, les coûts de gestion (édition des bulletins de salaires…) ou encore les congés maternité.

Pour aller plus loin que cette première approche et obtenir des évaluations chiffrées, n’hésitez pas à vous rendre sur le simulateur de l’État qui vous permettra d’estimer précisément à combien vous reviendra l’embauche d’un nouveau salarié.

Crédits image : Freepik