12 indicateurs clés de performance en RH pour votre petite entreprise

L’utilisation de paramètres pour évaluer divers aspects de votre main-d’œuvre et de vos processus internes fait partie de la gestion d’une entreprise. Cela s’applique si votre petite entreprise a un gestionnaire de ressources humaines, si vous êtes responsable de ces tâches vous-même ou si vous externalisez les tâches de RH. Vous devrez connaître ces indicateurs clés de performance pour améliorer les processus globaux de vos employés.

Entre le taux d’absence de votre entreprise et l’indice d’engagement de ses employés, il est essentiel de connaître ces indicateurs de rendement des ressources humaines et leur incidence sur l’ensemble de votre organisation.

Que sont les ICP?

Les indicateurs clés de performance en ressources humaines (ICP RH) permettent de mesurer et d’évaluer des aspects importants des ressources humaines ou des employés d’une entreprise. Ces indicateurs de RH permettent d’évaluer le rendement et les efforts de rétention de l’entreprise en examinant ses effectifs.

Comment les ICP sont-ils mesurés?

Les spécialistes des RH utilisent ces indicateurs clés de performance pour définir les processus internes et les objectifs spécifiques de l’entreprise qui concernent les membres de son personnel. Les indicateurs de rendement en RH aident les entreprises à évaluer leur succès en fonction de ces indicateurs.

Ces normes définissant les critères doivent être mises en œuvre au sein de l’entreprise pour créer un point de référence aux fins de comparaison des résultats futurs. Pour ce faire, votre entreprise doit d’abord comprendre les différents indicateurs clés de performance en RH pour les appliquer avec succès.

Mesures de RH courantes

Il est toujours bon de se familiariser avec ces concepts, même si vous n’êtes pas directement responsable de la gestion des ressources humaines de l’entreprise. Comme connaître le glossaire des heures travaillées, les propriétaires et les gestionnaires d’entreprises doivent comprendre ces concepts afin de mieux gérer leur personnel.

1.  Taux d’absence

Le taux d’absence, le taux d’absentéisme ou le pourcentage d’absence est le taux des absences non planifiées du travail. Le coût des absences va de pair avec ce taux, car il calcule le taux et le coût des absences au sein de votre main-d’œuvre.

Pour trouver le pourcentage de taux d’absence, vous pouvez utiliser la formule d’absence comme indiqué ci-dessous :

(nombre de jours d’absence/nombre de jours de travail disponibles dans une période) x 100

= % de taux d’absence

Le chiffre final calculé indiquera le pourcentage d’heures durant lesquelles un employé s’est absent de l’entreprise de manière non planifiée. Cette formule de taux d’absence s’applique à une période donnée. Cependant, elle peut également être utilisée pour calculer le taux pour une année entière. Substituez l’ensemble des nombres de jours d’absence et de jours de travail d’une période donnée aux jours de travail de l’année entière pour obtenir ces résultats.

N’oubliez pas que les fins de semaine, les jours de vacances et les jours fériés ne sont pas pris en compte dans les jours de travail disponibles.

2. Satisfaction des avantages sociaux

La satisfaction des avantages sociaux mesure le degré de satisfaction des employés d’une entreprise à l’égard des avantages sociaux qui y sont offerts. Les ressources humaines n’ont pas besoin d’une formule pour calculer cet ICP, car il peut être évalué en demandant au personnel ce qu’il pense des régimes d’avantages sociaux offerts.

Cette mesure permet aux entreprises de déterminer si elles offrent de bons ou de mauvais régimes d’avantages sociaux à leurs employés, qu’il s’agisse d’assurance maladie ou de soins dentaires ou de régimes de retraite. Lorsque vous offrez des régimes d’avantages sociaux aux employés d’une petite entreprise, vous devez également tenir compte des allocations qui y sont associées en ce qui concerne la période des impôts.

3.  Indice de satisfaction des employés;

Comme le nom l’indique, cet indice de satisfaction mesure le degré de satisfaction des employés au sein d’une entreprise. Aussi connu sous le nom d’ISE, cet indicateur des ressources humaines aide les entreprises à déterminer la satisfaction de leurs employés en utilisant des sondages de satisfaction des employés basés sur une échelle de 1 à 10. Plus le niveau de satisfaction de l’employé est près de 10, plus il est heureux de son travail.

Les services des ressources humaines utilisent cet indice pour évaluer le bonheur et le bien-être général de leur équipe. Si une entreprise remarque un faible pointage, elle peut concentrer ses efforts sur l’amélioration de l’environnement de travail, sur l’engagement des employés et sur les marques d’appréciation.

La satisfaction du personnel va de pair avec la productivité des employés : plus les employés sont heureux et plus engagés, meilleurs sont leurs efforts et leur rendement au travail.

4.  Taux de productivité des employés

Le taux de productivité mesure le rendement total du travail du personnel d’une entreprise. Ces indicateurs de rendement des RH sont utiles car ils aident les propriétaires et les gestionnaires à mesurer les niveaux de productivité actuels de la main-d’œuvre tout en fournissant une mesure de base à comparer au rendement et aux résultats futurs.

Pour déterminer cette mesure, vous pouvez utiliser l’équation de productivité du travail :

Taux de productivité = total des résultats/total des intrants

Le résultat total correspond au revenu de la production, tandis que le total des intrants peut représenter le total des heures de travail ou le nombre total d’employés pour le travail généré.

Les services de RH utilisent cet ICP pour prévoir les effectifs et déterminer l’étendue des ressources humaines nécessaires pour terminer des tâches ou des projets spécifiques. Le calcul de ce taux peut également donner à l’entreprise un aperçu des heures de travail et des niveaux de productivité des employés.

Les entreprises ont trouvé un lien direct entre les heures supplémentaires des employés et leurs niveaux de productivité. Dans l’ensemble, les heures supplémentaires peuvent en fait réduire la productivité, car le rendement au travail diminue à mesure que le nombre d’heures travaillées augmente.

5.  Taux rétention du personnel

Le taux de rétention du personnel d’une entreprise mesure la capacité d’une entreprise à garder ses employés au cours d’une période donnée. Plus le taux est élevé, plus une entreprise réussit à garder ses employés heureux et longtemps. Plus le taux est bas, plus il y a d’employés qui quittent l’entreprise.

Les indicateurs clés de performance de ce type permettent aux entreprises de cerner les problèmes au sein de l’entreprise pour améliorer le taux de rétention et inciter les employés talentueux à rester.

Pour déterminer le taux de rétention du personnel de votre petite ou moyenne entreprise, utilisez la formule suivante :

(nombre d’employés encore en service à la fin de la période/nombre d’employés au début de la période) x 100 = % de taux de rétention

Il est important de noter que ce taux n’inclut pas les employés embauchés pour un poste qui ont été renvoyés lorsque le poste a été retiré de l’entreprise.

6.  Taux de roulement (volontaire/involontaire)

Le taux de roulement correspond au pourcentage de personnel qui quitte une entreprise au cours d’une période donnée. Le roulement du personnel est le fait de remplacer le personnel qui a quitté l’entreprise. Un taux élevé signifie qu’une entreprise embauche et réembauche souvent, alors qu’un faible taux de roulement indique que les employés restent en poste plus longtemps.

Le taux de roulement et le taux de rétention sont les deux faces de la même médaille, puisqu’ils mesurent la capacité d’entreprise à garder ses employés.

Votre entreprise peur utiliser la formule du taux de roulement pour déterminer le taux de roulement total :

(nombre d’employés qui ont quitté l’entreprise au cours d’une période/nombre moyen d’employés dans la même période) x 100 = % de taux de roulement

En plus du taux de roulement total, cette mesure peut être divisée en deux parties : le départ volontaire de l’entreprise et le départ involontaire de l’entreprise. Le départ volontaire fait référence aux employés qui choisissent de quitter l’entreprise plutôt que ceux qui sont renvoyés, mis à pied ou qui prennent leur retraite.

(nombre de départs volontaires au cours d’une période/nombre moyen d’employés dans la même période) x 100 = % de taux de roulement volontaire

(nombre de départs involontaires au cours d’une période/nombre moyen d’employés dans cette période) x 100 = % de taux de roulement involontaire

7.  Indice d’engagement des employés

L’indice d’engagement des employés aide les entreprises à déterminer à quel point leur personnel s’engage dans son travail. L’indice est calculé à l’aide d’un sondage qui évalue le degré de passion et d’inspiration au sujet de ce qu’ils font.

L’indice de l’engagement des employés mondial™ met en œuvre cette mesure à l’échelle de l’entreprise. Cet indice peut être utilisé comme outil de comparaison pour déterminer l’engagement des employés et 21 autres indicateurs de RH dans 56 pays.

L’engagement élevé des employés entraîne une augmentation du rendement, un meilleur alignement des objectifs pour les entreprises et leur main-d’œuvre, et une réduction du roulement de personnel. Un résultat plus élevé sur cet indice profite à toutes les parties prenantes, y compris les employés, les entreprises et les clients.

8. Taux de recommandation net

Le taux de recommandation net, ou TRN, est un indicateur de RH qui évalue la probabilité que les clients recommandent votre entreprise ou vos produits. Le calcul de ce taux peut aider les entreprises à établir et à améliorer la fidélité des clients, la reconnaissance de la marque et la fiabilité.

Pour calculer le TRN de votre entreprise, utilisez la formule suivante :

Taux de recommandation net = % des personnes qui ne recommanderaient pas votre entreprise – % des personnes qui la recommanderaient

Cet ICP crucial aide les RH à évaluer les services à la clientèle de l’entreprise, puisque le résultat du taux est lié aux expériences des clients. Pour améliorer votre taux de recommandation net, vous devez trouver des moyens d’améliorer votre service à la clientèle, de fidéliser vos clients et d’accroître la fiabilité de votre entreprise auprès des consommateurs.

Les entreprises de toutes tailles se tournent souvent vers des solutions de GRC, ou Gestion de la relation client pour les aider à gérer et à améliorer leurs relations avec les clients.

9.  Promotions internes ou embauches externes

Cet ICP des RH compare la fréquence à laquelle les entreprises offrent des promotions à l’interne par rapport au nombre d’embauches effectuées à l’extérieur de l’entreprise lorsqu’il est temps de pourvoir des postes vacants. Le service des ressources humaines peut quantifier les deux processus d’embauche pour déterminer lequel a le mieux fonctionné pour l’entreprise dans le passé.

Les embauches externes offrent un plus grand bassin de talents parmi lesquels choisir, ainsi qu’une nouvelle perspective pour les affaires à l’interne. Les promotions internes illustrent la fidélité des employés et permet de choisir des personnes qui connaissent déjà ses processus et sa culture.

10.  Durée du cycle de traitement de la paie

Cet ICP des ressources humaines mesure le délai du processus de paie d’une entreprise. Cette durée de cycle correspond au nombre de jours ouvrables nécessaires pour couvrir le processus de paie du début à la fin. Comme chaque entreprise doit mettre en place un processus de traitement de la paie afin de suivre les heures de travail et de payer les employés, il s’agit d’une mesure importante.

Cette durée de cycle aide les entreprises à déterminer la productivité de leur personnel et l’efficacité de leurs processus internes. Si la durée totale du traitement de la paie est plus longue que nécessaire, les entreprises peuvent modifier ce cycle pour garantir l’efficacité et la responsabilité.

11.  Qualité de l’embauche

Cet ICP des ressources humaines évalue la valeur d’une nouvelle embauche pour une entreprise. La qualité de l’embauche détermine la contribution d’un nouvel employé à la réussite globale de l’entreprise. La mesure de cet indicateur est l’un des processus de RH les plus compliqués, mais c’est aussi l’un des plus importants pour évaluer le rendement des employés.

Le service des ressources humaines peut utiliser cet ICP pour évaluer les efforts de recrutement de l’entreprise et s’ils ont choisi des employés adéquats. En mesurant ceci, les entreprises peuvent améliorer leur processus de recrutement afin de trouver des candidats de qualité pour leurs postes à pourvoir.

Le service des ressources humaines peut mesurer la qualité des embauches de nombreuses façon, y compris e utilisant d’autres ICP pour regrouper ces renseignements, tels que les évaluations du rendement, les taux de promotion, les taux de productivité, la valeur à vie des employés, et plus encore. Prendre en compte tous les ICP des ressources humaines choisies et trouver l’indicateur moyen peut vous aider à brosser un portrait clair de la qualité globale de l’embauche de l’employé en question.

12.  Efficacité de la formation

La formation et l’intégration des nouveaux employés sont nécessaires et essentielles pour s’assurer que les employés d’une entreprise sont prêts à accomplir leurs tâches. Les indicateurs de rendement des RH comme l’efficacité de la formation aident les entreprises à déterminer à quel point leurs programmes de formation profitent et enseignent aux nouveaux employés et comment ils s’ajustent à la culture de travail et aux résultats de leur travail au sein de l’organisation.

Quatre critères permettent de mesurer l’efficacité du programme de formation d’une entreprise. Les voici :

1. Réaction : Comment les participants et les nouveaux employés réagissent-ils au programme? Mesurez cette information à l’aide d’un sondage après la formation pour évaluer la manière dont ils ont répondu à l’information.
2. Apprentissage : Qu’ont-ils appris de cette formation? Déterminez ses nouvelles connaissances à l’aide de tests ou de démonstrations en milieu de travail.
3. Comportement : Les employés appliquent-ils ce qu’ils ont appris dans leurs nouveaux postes? La direction peut observer et évaluer cette demande en personne.
4. Résultats Quelles sont les répercussions sur l’entreprise dans son ensemble? Examinez les taux de productivité et mesurez l’efficacité de la direction pour constater dans quelle mesure les nouveaux employés remplissent leurs fonctions.

La compréhension des ICP de la gestion des ressources humaines peut aider les propriétaires et les gestionnaires de petites entreprises à établir des bases et à mesurer le rendement et les résultats afin d’améliorer leurs processus et leur productivité en général.

Puisque les ressources humaines sont essentielles pour toute petite entreprise, il est crucial de leur accorder l’attention qu’elles méritent. Utilisez des outils comme QuickBooks en ligne pour faire le suivi de données précises et évaluer divers paramètres du service des ressources humaines .

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